Wijzigingen tijdelijke arbeidscontracten

Wijzigingen flexwerkers 2015

Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten. Het doel van deze veranderingen is om de rechtspositie van flexwerkers te versterken. De Wet werk en zekerheid (Wwz) en het Ontslagbesluit regelen deze veranderingen.

Nieuw: aanzegtermijn bij einde tijdelijk werkcontract

Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten. Voor contracten die eindigen voor 1 februari 2015 geldt dit nog niet omdat de termijn van 1 maand dan langer is dan de periode waarbinnen het contract eindigt.

Houdt de werkgever zich hier niet aan? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.
Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.
Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:

  • faillissement;
  • uitstel van betaling;
  • toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract

Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Vanaf 1 januari 2015 mag:

  • bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter geen proeftijd meer worden opgenomen;
  • bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar de maximale proeftijd 1 maand zijn;
  • een langere proeftijd worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.

Wordt een tijdelijk contract verlengd? Dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Daarop is 1 uitzondering. Er mag een proeftijd in het contract staan als aan de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd.

Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Concurrentiebeding en relatiebeding alleen in uitzonderlijke gevallen

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk een concurrentiebeding en relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Op deze regel is 1 uitzondering. Kan de werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag er een concurrentiebeding of relatiebeding in het contract staan.

Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als zelfstandige.
Een relatiebeding verbiedt de werknemer een bepaalde tijd na het einde van het contract te werken voor relaties van de werkgever of deze te benaderen.

De motivatie voor een concurrentie- of relatiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.

Versterking rechten oproepkrachten

Veel werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract.
Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Bijvoorbeeld omdat het weer te slecht is. Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting.

Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting is. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht  om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld. Dan moet het gaan om functies waarin de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Versterking rechten uitzendkrachten

Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Hierin kan een uitzendbeding worden afgesproken. Dat houdt in dat de overeenkomst per direct eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten.

Het uitzendbeding geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Opzegging en een toestemming voor opzegging van UWV zijn voor het uitzendbureau niet nodig.
Met het uitzendbeding kan de uitzendkracht ook op elk moment besluiten te stoppen met werken bij de opdrachtgever. De mogelijkheid om deze periode van 26 weken te verlengen wordt ingeperkt.

Vanaf 1 januari 2015 kan deze periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Hiervoor kon dit onbeperkt. Na de periode van het uitzendbeding, wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit betekent dat bij een vervolg van de arbeidsrelatie aanspraak op een vast contract bestaat na:

  • maximaal 3 tijdelijke contracten;
  • tijdelijke contracten die samen 2 jaar overschrijden.

Bij cao kan het aantal van 3 contracten worden gesteld op 6 en de periode van 2 jaar worden verlengd tot 4 jaar.

Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Valt het uitzendbureau onder een cao? Dan kan daarin zijn afgesproken dat deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers

Vanaf 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Payrollmedewerkers zijn werknemers in dienst bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan.

Vanaf 1 januari is bepalend of de opdrachtgever een redelijke grond heeft om niet met de werknemer verder te willen. Is er geen redelijke grond? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

Deze nieuwe regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 zal deze ontslagbescherming gelden voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers.

Vanaf 1 juli 2015: na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar aanspraak op vast contract

Op 1 juli 2015 verandert er meer voor tijdelijke werknemers. Op dat moment verandert de ketenbepaling. De ketenbepaling beperkt de mogelijkheden om tijdelijke contracten te verlengen (zonder dat een vast contract ontstaat). Vanaf die datum ontstaat geen vast contract als werkgever en werknemer:

  • maximaal 3 tijdelijke contracten afsluiten;
  • maximaal 2 jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.

Blijft een werknemer na 3 tijdelijke contracten of langer dan 2 jaar bij de werkgever werken? Dan kan de werknemer wel aanspraak maken op een vast contract.

Een reeks van tijdelijke contracten wordt doorbroken als er een periode van meer dan 6 maanden tussen ligt.
Bij de berekening van de periode van 2 jaar tellen periodes van 6 maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee.

De mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling worden beperkt. Op 1 juli 2015 verandert ook het ontslagrecht.

Bron: //www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wet-werk-en-zekerheid/aanpassingen-wet-werk-en-zekerheid?utm_campaign=sea-t-werk_en_loopbaan-a-wet_werk_en_zekerheid&utm_term=wwz&gclid=CNyb3Lu01MICFQjLtAod9iEAcw