Hoe te handelen bij het geven van ontslag op staande voet?

Onlangs speelde in mijn praktijk een zaak waarbij aan een werknemer ontslag op staande voet was gegeven. Omdat de aangevoerde reden voor dat ontslag volstrekt onvoldoende was en ook de wijze waarop dat ontslag was meegedeeld niet aan de eisen voldeed, was de werkgever al snel genoodzaakt om het ontslag weer in te trekken.

Hoe moet het dan wel? 10 aandachtspunten om u op de juiste weg te helpen!

  1. Beding vooraf in de arbeidsovereenkomst dat bepaalde ongewenste gedragingen voor u een dringende reden voor ontslag vormen. Hoewel u op grond van de wet niet kan bedingen dat een bepaalde gedraging een dringende reden is, mag de rechter bij zijn afweging van de belangen wel rekening houden met zo’n beding.
  2. Onderzoek grondig of sprake is van een geldige dringende reden! U dient niet alleen te beoordelen of de daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer in zijn algemeenheid het ontslag rechtvaardigen, maar ook of van u – gelet op alle omstandigheden van het geval – redelijkerwijs niet te vergen is dat de arbeidsovereenkomst nog een dag langer duurt.
  3. Betrek eerdere gedragingen van de werknemer in uw beoordeling. Eerdere, ongewenste gedragingen van de werknemer kunnen bijdragen tot het oordeel dat er sprake is van een dringende reden (de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen).
  4. Pleeg hoor en wederhoor met de werknemer en eventueel andere betrokken werknemers naar aanleiding van de geconstateerde feiten. Een gesprek met de werknemer werpt vaak een ander licht op de feiten en omstandigheden.
  5. Houd ook rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals onder meer diens leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor hem zal hebben, en weeg deze af tegen de aard en ernst van de dringende reden.
  6. Ga ‘onverwijld’ over tot opzegging. Zodra u van de dringende reden op de hoogte bent, heeft u nog gelegenheid voor het horen van de werknemer, voor intern overleg en/of voor het inwinnen van juridisch advies, maar handel bij al deze stappen met de nodige voortvarendheid!
  7. Deel de reden voor het ontslag ook onverwijld mede aan de werknemer. Tegelijk met het geven van het ontslag moet de ontslagreden aan de werknemer worden medegedeeld. Het is van groot belang dat u daarbij zo duidelijk en zo precies mogelijk de reden omschrijft op grond waarvan het ontslag wordt gegeven.
  8. Is sprake van eerdere en/of meerdere redenen? Meld dan ook deze duidelijk en precies en vermeld dat elk van de genoemde gronden niet alleen afzonderlijk maar ook in samenhang een dringende reden vormt voor ontslag op staande voet.
  9. Bevestig het ontslag altijd schriftelijk. U kunt aan de werknemer schriftelijk meedelen dat deze met onmiddellijke ingang op staande voet is ontslagen. U kunt echter ook het ontslag op staande voet al mondeling in een gesprek geven en dit vervolgens schriftelijk aan de werknemer bevestigen. Vermeld dan in de bevestigingsbrief nogmaals duidelijk en precies alle in het gesprek genoemde grond(en) voor het ontslag.
  10. U hoeft geen rekening te houden met een opzegverbod, maar wees voorzichtig wanneer de werknemer ziek of mogelijk ziek is.

Het geven van ontslag op staande voet is en blijft echter een risicovolle aangelegenheid voor een werkgever. Twijfelt u dus of ontslag op staande voet in uw specifieke situatie raadzaam is? Neemt u dan contact op met Arie Johan van de Graaf.